關(guān)于加班費(fèi)的各種問題。一些普遍的疑惑還有日常生活中常見的問題。

一、加班費(fèi)的計(jì)算方式

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定：

（一）用人單位安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；

（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；

（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。

關(guān)于「加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)」，法律并沒有明確規(guī)定，司法實(shí)踐中一共存在六種不同情形：

（一）按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算加班費(fèi)：有些法院會(huì)圖省事，對(duì)于勞動(dòng)合同沒有約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的，直接按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)來計(jì)算加班費(fèi)，但這實(shí)際上對(duì)于勞動(dòng)者是不公平的，因此現(xiàn)在該種做法在實(shí)踐中已經(jīng)基本不采用了；

（二）按照員工基本工資計(jì)算加班費(fèi)：如果勞動(dòng)合同中明確約定了基本工資和加班費(fèi)按照基本工資計(jì)算，一般法院會(huì)按照勞動(dòng)合同約定的數(shù)額來計(jì)算加班費(fèi)，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；

（四）按照員工實(shí)際發(fā)放的工資報(bào)酬計(jì)算加班費(fèi)：如果勞動(dòng)合同中沒有約定基本工資和加班費(fèi)，一般法院會(huì)根據(jù)員工實(shí)際發(fā)放的工資報(bào)酬計(jì)算出每小時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)，以此作為計(jì)算加班費(fèi)的基數(shù)，但如果以此方式計(jì)算出的小時(shí)工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，則應(yīng)當(dāng)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足加班費(fèi)的差額；

（五）按照員工的固定工資報(bào)酬計(jì)算加班費(fèi)：如果勞動(dòng)者每月發(fā)放的工資報(bào)酬是固定且勞動(dòng)合同未約定加班費(fèi)的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，那么法院一般會(huì)按照員工的固定工資報(bào)酬計(jì)算加班費(fèi)。

注意：如果勞動(dòng)合同只約定了基本工資，沒有約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)。那么，基本工資之外的補(bǔ)貼、津貼、獎(jiǎng)金應(yīng)否計(jì)入加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)？

一般情況下，補(bǔ)貼、津貼是對(duì)勞動(dòng)者制度工作時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)的其他補(bǔ)償，并不隨用人單位的效益或者其他因素的變化而改變，因此應(yīng)當(dāng)計(jì)入加班費(fèi)的計(jì)算墓數(shù)之內(nèi)。

而獎(jiǎng)金的形式有很多，如果獎(jiǎng)金是根據(jù)勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)發(fā)放的，則應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的期間的工作業(yè)績(jī)來判斷是否計(jì)入工資的范圍從而作為加班費(fèi)的計(jì)算基準(zhǔn)。

二、 加班費(fèi)的舉證責(zé)任如何分配？

（一）《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

（二）《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十二條規(guī)定：勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

根據(jù)上述法律規(guī)定：主張加班費(fèi)的勞動(dòng)者有責(zé)任按照誰(shuí)主張誰(shuí)舉證的原則，就加班事實(shí)的存在提供證據(jù)，或者就相關(guān)證據(jù)屬于用人單位掌握管理提供證據(jù)。用人單位應(yīng)當(dāng)提供而不提供有關(guān)證據(jù)的，可以推定勞動(dòng)者加班事實(shí)存在。 一、在職員工主張加班費(fèi)是否受時(shí)效限制？

加班費(fèi)屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍。

根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

因此，員工只要不離職，時(shí)效就不能起算，更加不會(huì)超過訴訟時(shí)效。

二、加班費(fèi)or調(diào)休，誰(shuí)說了算？

休息日加班后，是否安排補(bǔ)休，決定權(quán)在企業(yè)。優(yōu)先安排補(bǔ)休，也是用人單位的法定義務(wù)，其目的是充分保護(hù)勞動(dòng)者的休息權(quán)。

因此，員工應(yīng)遵守用人單位關(guān)于調(diào)休的安排。

三、勞動(dòng)者拒絕違法超時(shí)加班安排，用人單位能否解除勞動(dòng)合同？

試用期期間，員工拒絕違法超時(shí)加班，公司能否以此為由認(rèn)定員工不符合錄用條件，解除勞動(dòng)合同呢？

為確保勞動(dòng)者休息權(quán)的實(shí)現(xiàn)，我國(guó)法律對(duì)延長(zhǎng)工作時(shí)間的上限予以明確規(guī)定。

如果用人單位制定違反法律規(guī)定的加班制度，在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定違反法律規(guī)定的加班條款，均應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效。 勞動(dòng)者拒絕違法超時(shí)加班安排，系維護(hù)自己合法權(quán)益，不能據(jù)此認(rèn)定其在試用期間被證明不符合錄用條件。

四、員工與用人單位訂立放棄加班費(fèi)協(xié)議，能否主張加班費(fèi)？

公司利用在訂立勞動(dòng)合同時(shí)的主導(dǎo)地位，要求員工在其單方制定的格式條款上簽字放棄加班費(fèi)，既違反法律規(guī)定，也違背公平原則，故不能得到支持。

五、用人單位與勞動(dòng)者約定實(shí)行包薪制，是否需要依法支付加班費(fèi)？

包薪制是指在勞動(dòng)合同中打包約定法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間工資和加班費(fèi)的一種工資分配方式，在部分加班安排較多且時(shí)間相對(duì)固定的行業(yè)中比較普遍。雖然用人單位有依法制定內(nèi)部薪酬分配制度的自主權(quán)，但內(nèi)部薪酬分配制度的制定和執(zhí)行須符合相關(guān)法律的規(guī)定。

六、用人單位未與勞動(dòng)者協(xié)商一致增加工作任務(wù)，勞動(dòng)者是否有權(quán)拒絕？

允許用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同，有利于保障用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要合理調(diào)整用工安排的權(quán)利。但要注意的是，變更勞動(dòng)合同要遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。工作量、工作時(shí)間的變更直接影響勞動(dòng)者休息權(quán)的實(shí)現(xiàn)，用人單位對(duì)此進(jìn)行大幅調(diào)整，應(yīng)與勞動(dòng)者充分協(xié)商，而不應(yīng)采取強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫的方式，更不得違反相關(guān)法律規(guī)定。

七、用人單位以規(guī)章制度形式否認(rèn)勞動(dòng)者加班事實(shí)是否有效？

制定公司規(guī)章制度是用人單位行使用工自主權(quán)的表現(xiàn)，但不能違反法律、行政性法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，一旦用人單位以規(guī)章制度形式規(guī)避應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的用工成本，侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，仲裁委員會(huì)、人民法院應(yīng)當(dāng)依法予以審查，充分保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

因此，用人單位以規(guī)章制度否認(rèn)勞動(dòng)者的加班事實(shí)的行為是無(wú)效的。

八、勞動(dòng)者在離職文件上簽字確認(rèn)加班費(fèi)已結(jié)清，是否有權(quán)請(qǐng)求支付欠付的加班費(fèi)？

實(shí)踐中，有的用人單位在終止或解除勞動(dòng)合同時(shí)，會(huì)與勞動(dòng)者就加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金等達(dá)成協(xié)議。部分用人單位利用其在后續(xù)工資發(fā)放、離職證明開具、檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移等方面的優(yōu)勢(shì)地位，借機(jī)變相迫使勞動(dòng)者在用人單位提供的格式文本上簽字，放棄包括加班費(fèi)在內(nèi)的權(quán)利，或者在未足額支付加班費(fèi)的情況下讓勞動(dòng)者簽字確認(rèn)加班費(fèi)已經(jīng)付清的事實(shí)。

勞動(dòng)者往往事后反悔，提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁與訴訟。

因此，勞動(dòng)者在簽署相關(guān)協(xié)議時(shí)，亦應(yīng)熟悉相關(guān)條款含義，審慎簽訂協(xié)議，通過合法途徑維護(hù)自身合法權(quán)益。