現(xiàn)實用工中，很多用人單位都存在不與勞動者簽訂書面勞動合同或者不簽訂規(guī)范的書面勞動合同的做法，尤其是中小企業(yè)的用人單位。

究其原因，有的用人單位是因為規(guī)模小，人員少，沒有配備專門的人員管理人力資源，認為不與勞動者簽訂書面勞動合同可以省事省力省心；有的用人單位是認為這樣可以不受勞動合同的約束，可以掌握更多處理員工的權(quán)力，也可以盡可能的節(jié)約用工成本；有的用人單位是由于單位生產(chǎn)性質(zhì)的原因，員工流動性太大，用人單位無力管理。

無論什么原因和理由，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的想法和做法都是錯誤的，必會承擔(dān)嚴重的法律后果。

案例

小張于2013年1月1日入職某科技公司，從事軟件開發(fā)工作。科技公司以小張需要通過試用期、公司規(guī)模小、人事管理不健全等為由一直未與小張簽訂書面勞動合同。2013年9月30日，小張要求簽訂勞動合同，公司還是以各種理由推辭，于是小張?zhí)崞饎趧又俨?，要求科技公司支?013年1月1日至2013年9月30日期間的未簽勞動合同二倍工資。最終，經(jīng)過仲裁機構(gòu)及法院經(jīng)審理，生效的判決書認定科技公司應(yīng)依法向小張支付2013年2月1日至2013年9月30日期間的未簽勞動合同二倍工資。

法律分析

本案中，用人單位一直以各種理由不與勞動者小張簽訂勞動合同，但是沒有書面勞動合同并不能逃避勞動法的約束，而且根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資，因此勞動者在用人單位不與其簽訂勞動合同時，要勇于維護自身的合法權(quán)利；同時根據(jù)《勞動合同法》第十四的規(guī)定，未簽訂勞動合同，最長只能主張11個月的二倍工資，因為用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

未訂立勞動合同，如何確定勞動關(guān)系？

勞動合同是勞資雙方勞動關(guān)系存在的重要證據(jù)。但現(xiàn)實情況中仍然有少數(shù)用人單位不和勞動者簽訂勞動合同，妄圖通過此舉來逃避勞動法相關(guān)的制裁。雖然一般來說，用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等爭議負舉證責(zé)任，但是，勞動者所有的勞動權(quán)利均依附于雙方存在勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上，不能證明勞動關(guān)系就無法進一步向單位主張相應(yīng)的勞動權(quán)利，勞動者在提供了較為充分的證據(jù)證明勞動關(guān)系存在后，可以在勞動仲裁中更加便利地維護自己的合法權(quán)益。但是，在沒有簽訂勞動合同的情況下，想證明勞動關(guān)系存在時要怎么辦？

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責(zé)任。

因此

勞動者在平時應(yīng)當(dāng)注意保存好自己的

工作證、服務(wù)證、考勤卡、工資條等

與工作相關(guān)的材料

以便在必要時

維護自己的合法權(quán)益！

來源：網(wǎng)絡(luò)