不少在職場(chǎng)工作的小伙伴都知道,公司為了一系列的利益牽扯和人員糾紛,大部分都會(huì)采用工資保密制度。這個(gè)制度在入職簽訂勞動(dòng)合同時(shí)就會(huì)一起附帶到合同里,將其作為一項(xiàng)協(xié)議強(qiáng)制大家遵守。
但是作為個(gè)人的薪資保密,對(duì)于我們個(gè)人而言真的是公平嗎?如果因泄露工資而被用人單位開(kāi)除處理這樣又是否合法?
首先我們來(lái)看看,薪資保密究竟對(duì)公司有什么樣的意義,為什么要實(shí)行工資保密制度。
第一:最顯而易見(jiàn)的,解決內(nèi)部矛盾
在管理學(xué)上,有個(gè)這么一個(gè)說(shuō)法。將員工都有一個(gè)眼高手低的心態(tài),都會(huì)覺(jué)得自己對(duì)公司做出了很大多的貢獻(xiàn)。感覺(jué)公司今天的成就跟自己的關(guān)系很大,但是都會(huì)忽略自己的價(jià)值,這種情況下都會(huì)高估自己在公司里的位置。由此造成的困擾就是每個(gè)員工都會(huì)覺(jué)得自己的工資應(yīng)該比其他同職位的員工高。員工工資是員工入職時(shí)和公司高管一起商定的,與員工當(dāng)時(shí)的口才和高管選人的準(zhǔn)確度都有很大關(guān)系。
而實(shí)行工資保密制度以后,就可以避免員工之間因?yàn)橄嗤ぷ?,相同?jī)效,相同職位而薪資不同造成的內(nèi)部矛盾,以及員工的消極情緒。也可以有效防止員工之間的薪資攀比心態(tài)。
第二:方便公司對(duì)員工的管理
員工的內(nèi)心都有一個(gè)對(duì)工資的定位,這個(gè)定位是自己對(duì)工資滿意度的及格線。當(dāng)公司管理者告訴員工,這個(gè)工資的水平在他的定位之上時(shí),員工會(huì)增加自己的薪資滿意度。例如員工覺(jué)得自己的薪資應(yīng)該在這么多人的中等水平,管理者告訴他你拿到的是中上等的工資,員工會(huì)覺(jué)得自己被正向激勵(lì),覺(jué)得自己能力和薪資都在中上游,會(huì)繼續(xù)努力。員工滿意自己的工資了,公司就方便管理了。
第三:對(duì)員工自身的保護(hù)
這種保護(hù)主要針對(duì)兩種人群,其一是公司內(nèi)的低收入者。在這個(gè)工資即證明實(shí)力的傳統(tǒng)思想下,工資收入就表明了這個(gè)人的能力。如果公開(kāi)所有人的薪資,會(huì)對(duì)低收入或者績(jī)效低的員工造成不必要的負(fù)面情緒。其二就是公司的高薪人才,對(duì)于同職位的員工,別人比自己拿的工資高出很多,會(huì)造成收入低的員工有很大的情緒,這種情緒不僅會(huì)體現(xiàn)在工作中,也會(huì)體現(xiàn)在他們的背后做一些傷害高薪人才的事情。
所以工資的保密制度對(duì)公司的管理是有極其方便之處的!
但是因?yàn)閱T工公開(kāi)或者打聽(tīng)了薪資就解除了勞動(dòng)合同,這是怎么回事呢?下面我們一起了解一下這起案例。
基本案情
何某和丈夫與公司之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議終于有了結(jié)論,即公司以隨意打聽(tīng)他人工資、違反薪酬保密規(guī)定,進(jìn)而解除其勞動(dòng)關(guān)系的決定是錯(cuò)誤的。因公司這個(gè)行為屬于違法,故法院判令其賠償何某及丈夫13萬(wàn)元。
事情經(jīng)過(guò)是這樣的:何某與丈夫均在一家商貿(mào)公司從事銷售工作。入職5年后,公司又分別與他們簽訂了期限至2018年12月31日的3年期勞動(dòng)合同。2018年3月,她和丈夫獲悉,與他們工作內(nèi)容相同、業(yè)績(jī)不相上下的其他8位同事,無(wú)論工資收入還是業(yè)務(wù)提成均高出他倆一大截兒。
何某認(rèn)為公司分配不公,就與丈夫一起向主管經(jīng)理提出加薪要求。
主管經(jīng)理問(wèn):“你倆怎么知道自己的工資比別人低?低多少?”他們據(jù)實(shí)回答后沒(méi)過(guò)幾天,公司便以他們嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除其勞動(dòng)關(guān)系。他們不服,向仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁,請(qǐng)求裁決公司向其支付違法解除勞動(dòng)合同賠償。
法院判決
仲裁裁決駁回何某及其丈夫的請(qǐng)求后,他們又向法院提起訴訟。
法院庭審時(shí),公司辯稱何某的訴訟請(qǐng)求不合理,其和丈夫作為在公司工作多年的老員工,理應(yīng)知曉并遵守企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度。入職時(shí),公司已將員工手冊(cè)作為勞動(dòng)合同附件交給他們,他們?cè)缇椭拦緡?yán)禁員工打聽(tīng)其他同事的工資的規(guī)定。然而,他們明知故犯,經(jīng)公司研究決定解除其勞動(dòng)合同。
此外,公司的各項(xiàng)規(guī)章制度都是經(jīng)過(guò)民主程序制定的,相關(guān)內(nèi)容符合法律規(guī)定,對(duì)何某及其丈夫的處理也經(jīng)過(guò)職代會(huì)同意,故不同意其訴訟請(qǐng)求。
法院查明,公司員工手冊(cè)規(guī)定:公司對(duì)員工個(gè)人收入情況實(shí)行保密,嚴(yán)禁互相打聽(tīng)、攀比,以免影響正常工作。如有違反,一律予以開(kāi)除。公司發(fā)布的處分決定載明:銷售部員工何某及其丈夫,嚴(yán)重違反公司制度規(guī)定,私下打聽(tīng)其他同事工資收入并盲目攀比,在公司造成不良影響。為嚴(yán)明紀(jì)律,經(jīng)管理層研究決定并報(bào)職代會(huì)批準(zhǔn),對(duì)其予以開(kāi)除。
法院審理認(rèn)為:以員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)關(guān)系,公司應(yīng)當(dāng)舉證證明員工存在違反規(guī)章制度的行為;同時(shí),舉證公司制定有合法有效的規(guī)章制度且解除勞動(dòng)合同的程序合法。
本案中,公司雖然對(duì)相關(guān)制度、解除勞動(dòng)合同程序及何某違反規(guī)定打聽(tīng)他人工資收入的行為進(jìn)行了舉證,但對(duì)其行為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)所造成的影響沒(méi)有提供證據(jù)予以證明。
法院認(rèn)為,雖然勞動(dòng)法律法規(guī)沒(méi)有明文規(guī)定勞動(dòng)者的收入是否應(yīng)當(dāng)公開(kāi),但是《勞動(dòng)合同法》第11條規(guī)定:用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的,新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定的,實(shí)行同工同酬。
《勞動(dòng)合同法》第18條又規(guī)定:勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確、引發(fā)爭(zhēng)議的,用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的,適用集體合同規(guī)定;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的,實(shí)行同工同酬;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的,適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。
從上述規(guī)定可以看出,同工同酬是《勞動(dòng)合同法》的基本要求,而實(shí)現(xiàn)同工同酬的前提必定是收入的公開(kāi),而公司規(guī)章制度中載明“對(duì)員工個(gè)人收入情況實(shí)行保密”的做法顯然是與法律規(guī)定相悖。鑒于該規(guī)章制度違反法律規(guī)定,故不能作為公司解除勞動(dòng)合同的合法依據(jù)。由此,確認(rèn)公司構(gòu)成違法解除關(guān)系,判令公司向何某及其丈夫支付賠償金13萬(wàn)元。
工資并非是影響用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的絕對(duì)機(jī)密,也不屬于商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng),保密不應(yīng)是針對(duì)員工薪資分配制度,且限制勞動(dòng)者談?wù)摴べY,過(guò)于嚴(yán)苛。蘇小妹,于2010年7月入職天津某公司,崗位先后為薪酬管理專員、員工關(guān)系專員系員工。公司《...
甲方:__________乙方:__________根據(jù)《中華人民共和國(guó)反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》及有關(guān)規(guī)定,甲、乙雙方在遵循誠(chéng)實(shí)信用、平等自愿的原則下,經(jīng)協(xié)商就甲方公司薪酬體系保密事項(xiàng)達(dá)成協(xié)議條款如下:一、涉及甲方的公司薪酬體系文件屬于甲方公司的商...
如果審計(jì)人員考慮不周、組織不力,實(shí)施薪酬審計(jì)時(shí)就會(huì)遇到不小的矛盾和麻煩。例如:主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)薪酬審計(jì)的目的認(rèn)識(shí)不清;被審單位(指人力資源部)有抵觸情緒,提供資料不完整,對(duì)審計(jì)意見(jiàn)不及時(shí)做出答復(fù);參審人員發(fā)現(xiàn)自身薪酬待遇和他人相比較低時(shí),因不滿情...
薪酬保密違反勞動(dòng)法嗎目前我國(guó)法律中并無(wú)明文規(guī)定薪酬必須保密,也沒(méi)有限制用人單位實(shí)施薪酬保密制度。在法律沒(méi)有明文規(guī)定的情況下,薪酬保密條款在制定過(guò)程中只要雙方協(xié)商一致、制定程序合法有效,就應(yīng)受到法律的尊重與保護(hù)。不過(guò),在用工實(shí)踐中,一些企業(yè)濫...
辭退員工所支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金先進(jìn)入應(yīng)付職工薪酬-辭退福利科目,然后分配進(jìn)入管理費(fèi)用。 辭退補(bǔ)償,超過(guò)上年平均工資3倍的部分,需要依法征稅。 個(gè)人因與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入(包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)和其他補(bǔ)助...
一、疫情期間在家隔離并沒(méi)上班會(huì)被公司開(kāi)除嗎依據(jù)相關(guān)通知的規(guī)定,疫情期間在家隔扇的沒(méi)有上班的,公司是不能開(kāi)除員工的,勞動(dòng)合同期滿的,要順延至隔離期滿。二、相關(guān)規(guī)定《人力資源社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系...
中華人民共和國(guó)公職人員政務(wù)處分法(2020年6月20日第十三屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第十九次會(huì)議通過(guò))《中華人民共和國(guó)公職人員政務(wù)處分法》已由中華人民共和國(guó)第十三屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第十九次會(huì)議于2020年6月20日通過(guò),現(xiàn)予公...
合肥專業(yè)勞動(dòng)法律顧問(wèn)律師高飛 企業(yè)法律顧問(wèn)服務(wù)內(nèi)容 企業(yè)每年勞動(dòng)案件勝訴率都不高,因?yàn)榇蟛糠謫挝欢加凶约旱姆深檰?wèn),在發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí),往往由法律顧問(wèn)去應(yīng)急處理,但是很多法律顧問(wèn)在平時(shí)忙于處理事務(wù)時(shí),并不注重勞動(dòng)法律的收集和查找和及時(shí)...
原發(fā)布者:連接科技 薪酬管理辦法第一章總則第一條目的為適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要,建立市場(chǎng)化的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制,以最大限度地調(diào)動(dòng)員工積極性及激勵(lì)員工為公司創(chuàng)造更高價(jià)值,結(jié)合公司的實(shí)際情況,特制定本辦法。第二條適用范圍本辦法適用于公司全體員工。第三...
依法開(kāi)除的,沒(méi)有補(bǔ)償,也沒(méi)有賠償,且當(dāng)事人仍需遵守保密協(xié)議的約定;錯(cuò)誤開(kāi)除的,則依法賠償。 法條鏈接:《勞動(dòng)合同法》 1、第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同: (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴(yán)重違...