不少在職場工作的小伙伴都知道，公司為了一系列的利益牽扯和人員糾紛，大部分都會采用工資保密制度。這個制度在入職簽訂勞動合同時(shí)就會一起附帶到合同里，將其作為一項(xiàng)協(xié)議強(qiáng)制大家遵守。

　　但是作為個人的薪資保密，對于我們個人而言真的是公平嗎?如果因泄露工資而被用人單位開除處理這樣又是否合法?

　　首先我們來看看，薪資保密究竟對公司有什么樣的意義，為什么要實(shí)行工資保密制度。

　　第一：最顯而易見的，解決內(nèi)部矛盾

　　在管理學(xué)上，有個這么一個說法。將員工都有一個眼高手低的心態(tài)，都會覺得自己對公司做出了很大多的貢獻(xiàn)。感覺公司今天的成就跟自己的關(guān)系很大，但是都會忽略自己的價(jià)值，這種情況下都會高估自己在公司里的位置。由此造成的困擾就是每個員工都會覺得自己的工資應(yīng)該比其他同職位的員工高。員工工資是員工入職時(shí)和公司高管一起商定的，與員工當(dāng)時(shí)的口才和高管選人的準(zhǔn)確度都有很大關(guān)系。

　　而實(shí)行工資保密制度以后，就可以避免員工之間因?yàn)橄嗤ぷ鳎嗤冃?，相同職位而薪資不同造成的內(nèi)部矛盾，以及員工的消極情緒。也可以有效防止員工之間的薪資攀比心態(tài)。

　　第二：方便公司對員工的管理

　　員工的內(nèi)心都有一個對工資的定位，這個定位是自己對工資滿意度的及格線。當(dāng)公司管理者告訴員工，這個工資的水平在他的定位之上時(shí)，員工會增加自己的薪資滿意度。例如員工覺得自己的薪資應(yīng)該在這么多人的中等水平，管理者告訴他你拿到的是中上等的工資，員工會覺得自己被正向激勵，覺得自己能力和薪資都在中上游，會繼續(xù)努力。員工滿意自己的工資了，公司就方便管理了。

　　第三：對員工自身的保護(hù)

　　這種保護(hù)主要針對兩種人群，其一是公司內(nèi)的低收入者。在這個工資即證明實(shí)力的傳統(tǒng)思想下，工資收入就表明了這個人的能力。如果公開所有人的薪資，會對低收入或者績效低的員工造成不必要的負(fù)面情緒。其二就是公司的高薪人才，對于同職位的員工，別人比自己拿的工資高出很多，會造成收入低的員工有很大的情緒，這種情緒不僅會體現(xiàn)在工作中，也會體現(xiàn)在他們的背后做一些傷害高薪人才的事情。

　　所以工資的保密制度對公司的管理是有極其方便之處的!

　　但是因?yàn)閱T工公開或者打聽了薪資就解除了勞動合同，這是怎么回事呢?下面我們一起了解一下這起案例。

　　基本案情

　　何某和丈夫與公司之間的勞動爭議終于有了結(jié)論，即公司以隨意打聽他人工資、違反薪酬保密規(guī)定，進(jìn)而解除其勞動關(guān)系的決定是錯誤的。因公司這個行為屬于違法，故法院判令其賠償何某及丈夫13萬元。

　　事情經(jīng)過是這樣的：何某與丈夫均在一家商貿(mào)公司從事銷售工作。入職5年后，公司又分別與他們簽訂了期限至2018年12月31日的3年期勞動合同。2018年3月，她和丈夫獲悉，與他們工作內(nèi)容相同、業(yè)績不相上下的其他8位同事，無論工資收入還是業(yè)務(wù)提成均高出他倆一大截兒。

　　何某認(rèn)為公司分配不公，就與丈夫一起向主管經(jīng)理提出加薪要求。

　　主管經(jīng)理問：“你倆怎么知道自己的工資比別人低?低多少?”他們據(jù)實(shí)回答后沒過幾天，公司便以他們嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除其勞動關(guān)系。他們不服，向仲裁機(jī)構(gòu)申請勞動爭議仲裁，請求裁決公司向其支付違法解除勞動合同賠償。

　　法院判決

　　仲裁裁決駁回何某及其丈夫的請求后，他們又向法院提起訴訟。

　　法院庭審時(shí)，公司辯稱何某的訴訟請求不合理，其和丈夫作為在公司工作多年的老員工，理應(yīng)知曉并遵守企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度。入職時(shí)，公司已將員工手冊作為勞動合同附件交給他們，他們早就知道公司嚴(yán)禁員工打聽其他同事的工資的規(guī)定。然而，他們明知故犯，經(jīng)公司研究決定解除其勞動合同。

　　此外，公司的各項(xiàng)規(guī)章制度都是經(jīng)過民主程序制定的，相關(guān)內(nèi)容符合法律規(guī)定，對何某及其丈夫的處理也經(jīng)過職代會同意，故不同意其訴訟請求。

　　法院查明，公司員工手冊規(guī)定：公司對員工個人收入情況實(shí)行保密，嚴(yán)禁互相打聽、攀比，以免影響正常工作。如有違反，一律予以開除。公司發(fā)布的處分決定載明：銷售部員工何某及其丈夫，嚴(yán)重違反公司制度規(guī)定，私下打聽其他同事工資收入并盲目攀比，在公司造成不良影響。為嚴(yán)明紀(jì)律，經(jīng)管理層研究決定并報(bào)職代會批準(zhǔn)，對其予以開除。

　　法院審理認(rèn)為：以員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)舉證證明員工存在違反規(guī)章制度的行為;同時(shí)，舉證公司制定有合法有效的規(guī)章制度且解除勞動合同的程序合法。

　　本案中，公司雖然對相關(guān)制度、解除勞動合同程序及何某違反規(guī)定打聽他人工資收入的行為進(jìn)行了舉證，但對其行為對公司經(jīng)營所造成的影響沒有提供證據(jù)予以證明。

　　法院認(rèn)為，雖然勞動法律法規(guī)沒有明文規(guī)定勞動者的收入是否應(yīng)當(dāng)公開，但是《勞動合同法》第11條規(guī)定：用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報(bào)酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。

　　《勞動合同法》第18條又規(guī)定：勞動合同對勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確、引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

　　從上述規(guī)定可以看出，同工同酬是《勞動合同法》的基本要求，而實(shí)現(xiàn)同工同酬的前提必定是收入的公開，而公司規(guī)章制度中載明“對員工個人收入情況實(shí)行保密”的做法顯然是與法律規(guī)定相悖。鑒于該規(guī)章制度違反法律規(guī)定，故不能作為公司解除勞動合同的合法依據(jù)。由此，確認(rèn)公司構(gòu)成違法解除關(guān)系，判令公司向何某及其丈夫支付賠償金13萬元。