面試階段是繼招聘階段之后企業(yè)人事管理的第二個流程，通過面試可以為企業(yè)遴選適合的員工，通過員工承諾和背景調查的形式了解員工具體情況，以及通過offer的撰寫，增加員工通過面試后不入職的成本，提高面試效率，降低企業(yè)招聘開支。

一、面試過程中容易出現(xiàn)的法律風險點

1、用人單位在發(fā)出offer后，未錄用該名員工。司法判例通常認定為單位締約過失責任，要對勞動者產(chǎn)生的損失進行合理的賠償。

對于擬錄用者，用人單位還有不確定因素時，可考慮口頭通知對方入職，不發(fā)送書面通知。

2、勞動者在接受offer以后，未到公司報到，勞動者是否屬于違約？

如果單位發(fā)出的offer帶違約賠償條款，并且勞動者回復愿意接受offer，實際上勞動者的回復行為已經(jīng)構成了合同成立要件，是一種合同行為，不履行相應的義務應當承擔相應的違約責任。

二、法律風險提示

發(fā)出錄用通知后拒絕勞動者入職的法律風險：締約過失責任，要對勞動者進行合理的賠償。

三、風險如何規(guī)避

為減少用工風險，可以由律師審查向勞動者發(fā)出的《錄用通知書》是否合規(guī)，并由律師協(xié)助企業(yè)人力資源管理人員，對擬錄取人員進行背景調查。 背景調查如何做

1、學歷調查（學信網(wǎng)）。

2、履歷調查（過往用工單位）。

3、是否存在勞動爭議（裁判文書網(wǎng)）。

4、是否解除了勞動關系（離職證明、解除勞動關系證明）。

5、財務人員（會計、出納），注重廉潔性調查，以及了解與上家雇主核實離職原因以及離職后有無過激行為。

6、高級管理人員是否存在競業(yè)限制約定。（如有競業(yè)限制約定則有錄用風險，有可能會導致對原單位的賠償，以及被原單位要求解聘該員工）。

7、有無犯罪記錄（可針對高級管理人員，要求其提供公安機關出具的《無犯罪記錄證明》）。

注意：為了在對員工展開入職調查時公司規(guī)避用人單位侵犯員工隱私的潛在風險，在入職的時候應獲得員工的授權，讓員工簽署《背景調查授權書》。