李四稱其于2012年5月3日與被告某公司簽訂第一次勞動合同，終止日期為2015年4月29日。雙方于2015年4月29日簽訂第二次勞動合同,終止日期為2020年5月5日。2020年3月24日，其收到公司寄發(fā)的關(guān)于勞動關(guān)系的解除通知。收到此函當日，李四即以口頭和書面的形式提出繼續(xù)履行勞動合同至合同期滿后，簽訂無固定期限勞動合同。公司于3月27日回函表示維持原決定，此后拒絕與李四再協(xié)商，并表示可以配合辦理失業(yè)保險金。李四認為，公司的解除行為未達到經(jīng)濟性裁員的法定必備條件，屬于違法解除勞動合同，最終將其訴至法院。

被告公司稱，受疫情影響公司經(jīng)營困難，服裝工廠停工停產(chǎn)，公司無法正常運轉(zhuǎn)連續(xù)虧損，擬經(jīng)濟性裁員15人，其中14人協(xié)商一致解除勞動合同，因李四不同意協(xié)商解除勞動合同，故依據(jù)《勞動合同法》第四十一條對其進行了經(jīng)濟性裁員。 法院判決

本案中，被告公司裁減15人并不符合經(jīng)濟性裁員的人數(shù)條件，不能以經(jīng)濟性裁員的理由單方解除勞動合同，而是需要按照法律規(guī)定的其他事由單個解除。李四在被告公司工作已達8年之久，并且簽訂了兩次固定期限勞動合同，在解除勞動合同時李四即將符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。被告公司在進行裁員時，應(yīng)該考慮上述情況，優(yōu)先考慮留用李四，被告公司僅根據(jù)部門架構(gòu)調(diào)整和崗位撤銷就將其列入裁減人員行列，明顯不合法。

所以綜上所述，被告公司作出解除勞動合同的決定，構(gòu)成違法解除，應(yīng)向李四支付違法解除勞動合同賠償金。

公司作出經(jīng)濟性裁員需要符合實體條件也應(yīng)當符合程序性條件。

《勞動法》第27條規(guī)定用人單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難才能進行經(jīng)濟性裁員。困難兩字前加了嚴重的限制。其中對于嚴重的一個量化標準就是經(jīng)營困難的時間限定，即用人單位要達到連續(xù)經(jīng)營虧損狀態(tài)，不得不采取經(jīng)濟性裁員的手段。

從國家政策可以看出，疫情對企業(yè)的影響是暫時性的，在面對疫情影響時企業(yè)應(yīng)該盡量不做人員裁減。保就業(yè)既是國家政策，也是企業(yè)的社會責任。所以在企業(yè)未達到長時間連續(xù)經(jīng)營困難的情況下，不應(yīng)該使用經(jīng)濟性裁員手段單方解除勞動合同。

經(jīng)濟性裁員也需要符合一定的程序性條件，經(jīng)濟性裁員首要條件就是必須裁減人員二十人以上。

同時，《勞動合同法》第4條規(guī)定用人單位在作出涉及職工切身利益的決定時，應(yīng)當遵循民主程序、履行告知義務(wù)。被告公司通過經(jīng)濟性裁員解除勞動合同，應(yīng)該就解除事由征求職工意見，并與職工履行協(xié)商程序。公司不能以直接以經(jīng)濟性裁員為由單方解除勞動合同，應(yīng)當事先通知工會，與受到解除的職工進行協(xié)商和提前征求意見，向職工告知企業(yè)面臨的困難及解除方案和后續(xù)補償，爭取職工的理解和同意，并根據(jù)《勞動法》最新規(guī)定，企業(yè)進行經(jīng)濟性裁員，應(yīng)當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

綜上，公司在作出解除勞動合同的決定，從實體理由和程序上均要符合法律規(guī)定，否者會因違法解除產(chǎn)生勞動合同賠償金。