2014年初因甲懷孕，A公司代表處適當減少了甲的工作任務(wù)，但是甲仍然感到工作任務(wù)很重，工作態(tài)度開始有些散漫，并且工作中涉及的英文郵件全部轉(zhuǎn)發(fā)給一位案外人，然后該案外人翻譯好后再轉(zhuǎn)發(fā)回甲。A公司代表處發(fā)現(xiàn)甲存在上述情形后，2014年9月份以甲工作中玩忽職權(quán)，違反職業(yè)操守，已造成嚴重失職為由，決定待甲三期屆滿即與甲解除勞動合同。

　　2014年11月初開始甲開始申請產(chǎn)假，之后繼續(xù)申請哺乳假。2015年11月8日甲三期屆滿，該代表處根據(jù)之前的處理決定對甲做出了解除勞動合同決定，將甲退回B公司。

　　甲收到解除通知后提起了勞動仲裁，要求B公司支付解除合同賠償金，并要求該代表處承擔連帶賠償責任。庭審中甲認可自己將內(nèi)部郵件轉(zhuǎn)發(fā)案外人，但表示她將公司郵件轉(zhuǎn)發(fā)給他人是為了提高工作效率和質(zhì)量;登錄開心網(wǎng)等網(wǎng)站也是為了搜集資料，是為工作登錄的;而且最重要的是代表處本身沒有根據(jù)《勞動合同法》制定過任何規(guī)章制度，自己轉(zhuǎn)發(fā)郵件及登錄開心網(wǎng)站的行為沒有相關(guān)的規(guī)章制度規(guī)定進行約束，代表處對其做出的解除合同決定是沒有依據(jù)的，屬于違法解除。仲裁經(jīng)過審理后卻駁回了甲要求賠償近的請求。

　　本案涉及的問題比較有代表性：就是當用人單位沒有相關(guān)的規(guī)章制度或規(guī)章制度中沒有規(guī)定某些具體違紀行為，而員工又確實存在比較明顯的違紀情形時，對于該違紀員工用人單位是否可以解除勞動合同?用人單位沒有完善的規(guī)章制度時如何處理?

案情分析

律師認為勞動者在履行勞動合同時除了應(yīng)遵守用人單位依據(jù)《勞動合同法》通過民主程序制定的規(guī)章制度外，還應(yīng)當遵循依法，誠實信用原則，即勞動者在履行勞動合同過程中，應(yīng)恪守信用，善意地履行自己的義務(wù)，勞動者對用人單位的忠誠義務(wù)就是勞動合同基本的附隨義務(wù)之一。針對本案，甲在未經(jīng)代表處允許的情況下，長期將代表處電子郵件轉(zhuǎn)發(fā)給非公司人員的其他人員的行為有違勞動者最基本的忠誠于用人單位的職業(yè)要求，上班時間登錄開心網(wǎng)交友網(wǎng)站也是違反勞動者最基本的勞動紀律的。代表處雖然沒有規(guī)章制度，但是針對甲的上述行為做出解除決定并退回B公司的行為，律師認為是有法律依據(jù)的。最終勞動仲裁委員會也采納了律師的意見，駁回了甲要求雙倍經(jīng)濟補償金的請求。 　　雖然本案支持了代表處解除合同的行為，但是律師還是要提醒用人單位和勞動者，規(guī)章制度無論對于用人單位還是對于勞動者來說都非常重要。對于嚴重違紀的勞動者，除了違反上述提到的基本勞動義務(wù)、職業(yè)要求或法律法規(guī)外，其他的違紀行為均需要有合法有效的規(guī)章制度進行規(guī)范，否則用人單位在對勞動者做出解除合同處理時，往往會以解除行為沒有制度依據(jù)而被仲裁或法院認定該解除為違法解除。此時勞動者可以提起仲裁要求恢復(fù)勞動合同的履行，或者要求用人單位支付違法解除合同的雙倍經(jīng)濟補償金。

　　《勞動合同法》施行后，很多用人單位都逐步建立或修訂規(guī)章制度，但仍有部分用人單位存在規(guī)章制度缺失或違法情形。有的用人單位的規(guī)章制度內(nèi)容非常嚴格甚至是違反法律規(guī)定的，常見的如公司有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)和經(jīng)營需要隨時調(diào)整員工的崗位，員工必須服從。夫妻雙方同為公司員工，一方提出辭職的，另一方亦必須提出辭職。工作期間發(fā)生的一切傷亡事故，與本公司無關(guān)，由勞動者本人自行負責。等等，這些違反法律規(guī)定的內(nèi)容都是無效的。根據(jù)《勞動合同法》及司法審判實踐經(jīng)驗，合法有效的規(guī)章制度要具有三性：一是內(nèi)容要合法;二是制定過程要經(jīng)過民主程序;三是制度要向全體員工進行公示或告知。用人單位只有具備著三性的規(guī)章制度，當發(fā)生爭議時才能作為有效的證據(jù)而被仲裁或法院采納認定。對于用人單位來說應(yīng)根據(jù)相關(guān)的勞動法律法規(guī)，進一步完善企業(yè)的規(guī)章制度，做到合法有效，不僅可以有效進行用功管理，更可以在發(fā)生勞動爭議時有據(jù)可依。