隨著我國企業(yè)的數(shù)量激增，勞資糾紛數(shù)量不斷增加，全國勞動仲裁委及基層法院審理勞動爭議案件的數(shù)量居高不下。作為企業(yè)，如何規(guī)范自身，作為法律人士，以下提醒企業(yè)如何規(guī)范用工以及如何規(guī)范經(jīng)營。

一、未約定試用期員工錄用條件

大部分企業(yè)老板都知道，員工不符合錄用條件是《勞動合同法》規(guī)定的試用期內(nèi)企業(yè)解除勞動合同的法定條件。當(dāng)員工以違法解除勞動合同為由，將企業(yè)告上勞動人事爭議仲裁庭時，大部分企業(yè)均主張其辭退是因為員工不符合錄用條件。

然而，當(dāng)勞動仲裁員要求企業(yè)出示證明員工不符合錄用條件的證據(jù)時，企業(yè)卻因沒有證據(jù)而被認定為違法解除。造成這種情況的原因是用人單位未在勞動合同或規(guī)章制度里約定試用期員工的錄用條件，而且在入職的時候沒有讓試用期的員工簽署具體量化的試用期考核標(biāo)準(zhǔn)，也沒有對試用期員工的工作過程及成果進行具體的考核評價，從而也就無法證明員工不滿足錄用條件。企業(yè)要注意防范試用期員工的錄用條件。

二、規(guī)章制度未經(jīng)過民主程序或者未公示告知員工

企業(yè)為了規(guī)范員工的行為，均會制定相應(yīng)的規(guī)章制度。但依據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，規(guī)章制度需經(jīng)過民主程序制定且經(jīng)過公示方能對員工生效。如企業(yè)援引未經(jīng)過民主程序討論通過并公示的規(guī)章制度與員工解除合同時，在勞動糾紛中就會因為該規(guī)章制度未公示而不被勞動仲裁委或法院認可。

三、企業(yè)以不能勝任工作或客觀情況發(fā)生重大變化為由企業(yè)單方解除勞動合同的程序不合法

根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定了企業(yè)可以以員工不能勝任工作為由解除勞動合同，而企業(yè)常常容易在適用該條款解除勞動合同時，忽略了法條還規(guī)定了一個前置程序條件即：經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。

經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位是適用的不能勝任工作解除勞動合同的前提，不滿足這個前提就會被勞動仲裁機構(gòu)或法院認定為違法解除勞動合同，如客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動合同時，也存在一個與勞動者協(xié)商變更勞動合同不能達成一致的前提，如果用人單位未履行該前置程序，同樣會被認定為企業(yè)違法解除勞動合同，企業(yè)需要注意。（來源：網(wǎng)絡(luò)）