張三2014年1月1日入職于甲公司并簽訂勞動合同，合同期限為2014年1月1日至2014年12月31日，試用期一個月，工作崗位為品牌導購，試用期間工資每月900元，轉正后工資每月1200元。

根據相關規(guī)定張三勞動用工所在地2014年最低工資為1680元，2014年張三被通知解除勞動合同后，向勞動爭議仲裁委會訴請要求甲公司補足2014年1月1日至1月31日試用期工資差額780元，2014年2月1日至7月31日工資差額每月480元。

法院判決

經查，張三勞動用工所在地2014年最低工資為1680元。本案中張三雖與甲公司簽有勞動合同書，但合同中對于工資標準的約定有悖于法律規(guī)定，因此該合同書中對于工資條款的約定不具有法律效力?，F張三試用期間的工資和轉正后的工資均低于2014年當地最低工資標準，故被應以每月1680元的標準，支付張三2014年1月1日至1月31日試用期工資差額780元，2014年2月1日至7月31日工資差額每月480元。 實物要點

一、最低工資標準的形式和確定方式是怎樣的？

根據《中華人民共和國勞動合同法》之規(guī)定，用人單位應向勞動者及時足額支付勞動報酬。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動者合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

二、勞動者有事請假若干天后，當月領取的工資水平沒有達到最低工資標準，用人單位是否違反最低工資規(guī)定？

不違反。最低工資規(guī)定是指勞動者在法定的工作時間內提供正常勞動后，所在用人單位必須支付的最低勞動報酬，勞動者未按法定工作時間提供正常勞動的，不適用最低工資規(guī)定。

三、用人單位發(fā)放給勞動者月工資低于當地最低工資標準的，但是加上年底獎金，全年的平均月工資達到或超過最低工資標準，用人單位這種做法合法嗎？

不合法。根據《工資支付暫行規(guī)定》，用人單位應當每月至少支付一次工資。因此，法定的最低工資標準是指用人單位每月支付勞動者工資的最低標準，不包括年終一次性發(fā)放的獎金或者分紅等收入，也就是說，勞動者每月領取的工資不能低于最低工資標準。