隨后，在2019財政年度績效評估中，公司向張三的客戶收集反饋意見時，得到的多為負(fù)面反饋，于是公司認(rèn)為張三未達(dá)到銷售經(jīng)理的職務(wù)要求，不能勝任工作。

所以，公司在2019年7月給張三發(fā)送了一封電子郵件，信中稱：為了從實踐入手，更好地管理公司，公司將調(diào)整銷售團(tuán)隊我們希望你們都能意識到這只是一個簡單的部門調(diào)整，然后公司按照郵件的描述，將張三調(diào)到運(yùn)營部門。

后來，公司又啟動了2019財政年度的績效考評，考評結(jié)果認(rèn)定張三仍未按照經(jīng)理的崗位描述和要求展開工作。于是，在2020年3月14日，公司以李先生依然不能勝任工作為由將其解雇，并支付了一筆8萬元的金額。

張三認(rèn)為自己完全勝任經(jīng)理的工作，不同意公司的處理辦法，認(rèn)為公司只是尋找借口裁員。在于公司溝通未果之后，張三于2020年6月14日向勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求恢復(fù)與公司的勞動關(guān)系。

仲裁庭審中，公司提交了2018財政年度績效評估表、調(diào)整團(tuán)隊的電子郵件和2019財政年度績效評估表，主張張三不能勝任原工作，而且經(jīng)過調(diào)崗后仍不能勝任工作。對于公司提交的證據(jù)，張三認(rèn)可2018年和2019年績效評估的程序和時間，但是認(rèn)為評估結(jié)果被篡改，而且與自評部分和主管評語內(nèi)容相矛盾。而2019年績效評估的評語時間與考核結(jié)束時間矛盾，有程序違規(guī)之嫌。對于電子郵件，張三認(rèn)為那只是一封普通的通知，只是兩個部門之間的重組，并不涉及員工調(diào)崗。除了上述證據(jù)，公司未能提出其他證據(jù)進(jìn)行佐證。 仲裁員經(jīng)過審理后認(rèn)為，公司雖然主張張三在2018財政年度的績效評估為低于預(yù)期，系不勝任工作，但主管評語對李先生的工作給予肯定，評估結(jié)果與主管評語相矛盾，缺乏說服力。其次，依據(jù)公司提供的2019年7月的電子郵件顯示，該次調(diào)動并非針對申請人一人，而是一次簡單的部門調(diào)動，郵件中也只字未提張三不勝任工作，字里行間體現(xiàn)一種美好的展望。另外，公司啟動的2019財政年度的績效考評，其考評結(jié)果早于評估結(jié)束之日，顯然有違程序規(guī)定。

公司以勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作為由與張三解除勞動關(guān)系，該糾紛的關(guān)鍵在于公司據(jù)以解除勞動關(guān)系的理由是否恰當(dāng)合法，如果公司的行為不合法，則張三可以選擇要求經(jīng)濟(jì)賠償金，也可以選擇要求恢復(fù)勞動關(guān)系。此類案件的爭議焦點(diǎn)有：

一、員工是否不能勝任工作?

公司如果按照《勞動法》第四十條第二款與勞動者解除勞動關(guān)系，則必須先證明員工不能勝任目前的工作，該事實的舉證責(zé)任在公司身上，所以公司需要有客觀的材料能證明員工不能勝任工作，而不是依靠一些主觀地評價或評語。該案中，張三的工作表現(xiàn)并無差強(qiáng)人意的地方，其主管也給予肯定的評價，所以公司主觀地認(rèn)定張三不能勝任工作，自然無法被仲裁員采信。

二、公司是否為員工安排了調(diào)崗?

公司在確認(rèn)員工不能勝任工作后，必須為員工提供培訓(xùn)或者調(diào)整新的工作崗位。如果是工作崗位的調(diào)整，則必然有工作內(nèi)容的調(diào)整，假如只是單純地工作地點(diǎn)變動，或者只是上級領(lǐng)導(dǎo)變更，一般不會被認(rèn)定為是新的工作崗位。該案中，公司用電子郵件通知員工后，安排張三從銷售部門到運(yùn)營部門，但是工作上并沒有實質(zhì)的變更，而且郵件中公司還聲明這只是一個簡單的部門調(diào)整。所以，仲裁員傾向于認(rèn)定這不是一次工作崗位的調(diào)整。

另外，假如按照《勞動法》第四十條第二款與勞動者解除勞動關(guān)系的，公司應(yīng)該提前三十天或者支付一個月工資后，才能與勞動者解除勞動關(guān)系。