基本案情

審理結(jié)果

評析意見

　　《勞動合同法》第35條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容”。該規(guī)定確立的“協(xié)商一致”變更原則，進一步加強了對勞動者的保護，但這并不意味著用人單位絕對不可以單方面變更勞動合同，只是強調(diào)用人單位單方調(diào)崗權(quán)要受到法律法規(guī)的嚴(yán)格限制。歸納起來，用人單位行使調(diào)崗權(quán)的情形主要有以下幾個：

　　(1)勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作。

　　《勞動合同法》第40條第1項規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。這就是說，如果勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位是可以單方調(diào)崗的，且無需征得勞動者同意。

　　(2)勞動者不能勝任工作。

　　《勞動合同法》第40條第2項規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。該規(guī)定表明，在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以有兩種選擇，一是對勞動者進行培訓(xùn)，二是對勞動者進行調(diào)崗。這也是法律賦予用人單位的調(diào)崗權(quán)。

　　(3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整。

　　《勞動合同法》第41條第3項規(guī)定，企業(yè)因轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者生產(chǎn)經(jīng)營方式調(diào)整而經(jīng)濟性裁員前可以單方變更一次勞動合同，包括變更崗位。

　　(4)地方規(guī)定。

　　一些地方上的規(guī)章制度，也會規(guī)定用人單位的調(diào)崗權(quán)。如2012年6月份出臺的廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要》第22條規(guī)定：“用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С郑?一)調(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要;(二)調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當(dāng);(三)不具有侮辱性和懲罰性;(四)無其他違反法律法規(guī)的情形……”

　　2017年4月24日，北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會聯(lián)合出臺的《關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第5條規(guī)定：“用人單位調(diào)整勞動者工作崗位的，如何處理?用人單位與勞動者約定可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況調(diào)整勞動者工作崗位的，經(jīng)審查用人單位證明生產(chǎn)經(jīng)營情況已經(jīng)發(fā)生變化，調(diào)崗屬于合理范疇，應(yīng)支持用人單位調(diào)整勞動者工作崗位。用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當(dāng)理由，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理地調(diào)整勞動者工作崗位屬于用人單位自主用工行為。判斷合理性應(yīng)參考以下因素：用人單位經(jīng)營必要性、目的正當(dāng)性，調(diào)整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更……”

　　在司法實踐中經(jīng)常會遇到用人單位單方調(diào)崗的情況，就如本案。在此種情況下，用人單位對于勞動者的崗位進行單方調(diào)整是否會得到支持?這其實涉及用人單位用工自主權(quán)與勞動者就業(yè)選擇權(quán)的平衡問題。因此，用人單位有權(quán)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工崗位，必須受到合理性原則的制約，不能濫用權(quán)利損害勞動者利益。同時，用人單位還應(yīng)承擔(dān)對于調(diào)崗合法性、合理性的舉證責(zé)任。對于調(diào)崗合理性可從客觀必要性、員工對變更崗位的適應(yīng)性、變更崗位的工作強度及待遇的適當(dāng)性以及變更時限等方面進行綜合判斷。