員工試用期內(nèi)的表現(xiàn)并不令人滿意，但是公司此時(shí)無人可用，又不想讓員工轉(zhuǎn)正，就想讓員工繼續(xù)再干一段時(shí)間，直到有合適的人來替代。這種做法可以嗎？

法律和司法實(shí)踐的差異

按照《勞動(dòng)合同法》的第十九條第二款規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。按照字面意思，任何延長或者重新約定試用期的行為都是非法的。但是在司法實(shí)踐中，也有觀點(diǎn)認(rèn)為延長的試用期仍然是原試用期的延伸，并不是新約定的試用期，因此，在總試用期不超過法定試用期的上限的情況下，延長試用期是合法的。這種觀點(diǎn)在一些判決中也有所體現(xiàn)。

無論是按照字面意思，還是司法實(shí)踐中對(duì)一定條件下允許延長試用期的做法，都不會(huì)允許超過法定的最長試用期再來延長試用期。于是有人想出另外一個(gè)辦法，是不是讓員工辭職后，再換個(gè)公司抬頭來重新簽合同就可以重新約定試用期了呢？答案同樣是不行。

根據(jù)最新的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條規(guī)定，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。 用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作：

（一）勞動(dòng)者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位； （二）用人單位以組織委派或任命形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)； （三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng)； （四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同； （五）其他合理情形。

這個(gè)規(guī)定的基本原則可以在試用期管理上同樣適用。不管換幾個(gè)公司簽合同，工作年限合并計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系沒有本質(zhì)改變，再怎么弄，試用期的問題也回避不了。