問題提出

分析

　　上述咨詢涉及關聯公司間調動并變更勞動合同簽訂主體(用人單位)的法律責任承擔問題。簡單的說，是否屬于原單位解除勞動合同并支付經濟補償的情形?

　　由于對此問題，法律沒有明文規(guī)定，這個問題的答案注定是因人而異的。筆者以下個人分析，僅供參考：

　　上文問題中員工從B公司轉到A公司名下，必須是B公司與這些員工辦理退工手續(xù)，由A公司與員工簽訂新的勞動合同。表面上，這中間存在了B公司解除勞動合同的情形，且這種解除是B公司主動提出的，似乎是符合支付解除勞動合同經濟補償情形的。

　　但是事實上，這些員工并沒有失去工作，根據公司的安排與A公司簽訂勞動合同后，員工的工作地點和內容沒有變化，相應的工資收入也沒有變動。如果認為此種情況下需要向員工支付經濟補償，是否過于機械?

　　我們認為，分析上述問題離不開兩家公司的關聯背景。根據介紹，上述A、B公司是同一母公司的下屬公司，屬于法律上的關聯公司。像A、B公司這樣的情況，在法律上雖是獨立的法人，但從屬于集團母公司，受到母公司的控制，更多的時候是母公司實現多元經營的工具，其意思能力受到限制而不完全獨立。

　　像本文案例中對員工進行這樣的調動，實踐中并非下屬公司的自身意思，其只是依照母公司的安排進行操作。這樣調動的結果，雖然導致員工的勞動關系所在單位發(fā)生變化了，但實際上原用人單位并沒有真正結束雙方權利義務關系，而是將原來勞動合同中的權利義務通過調動的形式轉讓給新的用人單位，員工完全可以與新用人單位繼續(xù)維持勞動關系，甚至勞動合同的內容和勞動條件不發(fā)生任何變化，更不會造成員工失業(yè)。因此，我們認為，不應簡單的以原用人單位辦理了退工、轉移社保手續(xù)等認為原用人單位構成解除勞動合同的行為，也不應當支持員工主張經濟補償的要求。

　　因此，對于本文問題，我們的意見是，勞動者要求B公司支付經濟補償的主張不應得到支持。

　　必須指出的是，以上分析僅針對咨詢問題作出。對于那些利用關聯公司惡意轉移勞動者的勞動關系，以逃避某些法律責任的情形，需加以甄別分析。

　　作者：袁良軍

　　來源：勞動法之家