注:

　　每個(gè)企業(yè)都會(huì)遇到關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議方面的法律問(wèn)題，作為企業(yè)的法律顧問(wèn)不只是幫助企業(yè)解決法律問(wèn)題，更重要的是幫助企業(yè)預(yù)防這些法律問(wèn)題。最基本的就是企業(yè)離職管理，員工離職是企業(yè)的正常現(xiàn)象，但是關(guān)于離職證明之間的糾紛也是屢見(jiàn)不鮮。法律顧問(wèn)應(yīng)該如何幫助企業(yè)進(jìn)行離職管理呢?

　　不同的離職方式，不同的指導(dǎo)意見(jiàn)!

　　協(xié)商解除

　　比起其他解除方式來(lái)說(shuō)，這種方式可能更受企業(yè)的歡迎，因?yàn)閱T工主動(dòng)離職的情況下是無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。但我們需要提示企業(yè)的是，協(xié)商的內(nèi)容一定要注意不能顯失公平，一般容易出現(xiàn)這種狀況的情形有兩種，一種員工工傷后未做認(rèn)定鑒定，雙方約定一個(gè)金額，但員工可能之后申請(qǐng)認(rèn)定鑒定出來(lái)的級(jí)別，比之前雙方協(xié)商賠償?shù)慕痤~高很多，這種情況下雙方的協(xié)議可能會(huì)以顯失公平的方式被撤銷。這種情形我們建議企業(yè)盡量先工傷認(rèn)定鑒定，確定級(jí)別后再簽訂協(xié)議，有些企業(yè)可能考慮到工傷認(rèn)定可能影響企業(yè)第二年的工傷費(fèi)用，也可以通過(guò)司法鑒定機(jī)構(gòu)以工傷標(biāo)準(zhǔn)委托進(jìn)行鑒定，或者通過(guò)咨詢鑒定機(jī)構(gòu)估算兩個(gè)級(jí)別，在協(xié)議中約定雙方認(rèn)可的級(jí)別，在此基礎(chǔ)上再約定協(xié)議內(nèi)容。

　　第二種情況罹患職業(yè)病的員工未做職業(yè)病的離崗前檢查，離職后發(fā)現(xiàn)罹患職業(yè)病的，這種情形其實(shí)跟之前工傷是類似的，也很有可能會(huì)被以顯失公平的情況被撤銷協(xié)議。同時(shí)，協(xié)議具體的操作本身也有兩個(gè)方面需要提示企業(yè)的，一是在協(xié)商的過(guò)程盡可能的制作一份談話筆錄，防止雙方對(duì)上述的撤銷情形各執(zhí)一詞，二是要注意在協(xié)議中明確協(xié)商解除的提出方，這個(gè)是影響經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。

　　企業(yè)單方解除

　　注意試用期離職，現(xiàn)在很多企業(yè)的普遍觀念還是認(rèn)為，只有勞動(dòng)者試用合格了，才算真正是我們企業(yè)的正式員工。在其試用期內(nèi)，企業(yè)是可以隨時(shí)不付任何成本就解除合同的。但作為企業(yè)法律顧問(wèn)要清楚，試用期的解除并不是想解除就解除的，是要符合法律規(guī)定的，不能草草的以一句“不符合《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件”就解除，還是需要做完整的不符合錄用的條件。舉個(gè)例子，勞動(dòng)者說(shuō)你們招聘的時(shí)候就寫了30歲以上，吃苦耐勞，有電工證，我都符合了，你怎么說(shuō)我不符合錄用條件呢。這個(gè)吃苦耐勞就是個(gè)比較抽象的概念，比如勞動(dòng)者認(rèn)為這樣的標(biāo)準(zhǔn)就符合吃苦耐勞的條件了，但企業(yè)卻認(rèn)為要符合那樣的標(biāo)準(zhǔn)才叫吃苦耐勞。這個(gè)就說(shuō)明錄用條件必須要明確、細(xì)致、具體，才方便在試用期的解除中適用這條。

　　那么實(shí)踐操作中，我們?nèi)绾蚊鞔_、細(xì)致、具體呢。一般的來(lái)說(shuō)，應(yīng)采取普遍性和特殊性相結(jié)合的原則，普遍性是指一些基本的信息要求，比如教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等。所謂的特殊性就是每個(gè)企業(yè)、每個(gè)崗位或者職業(yè)都有自己的特殊的要求，比如學(xué)歷、技術(shù)證、崗位的職責(zé)要求等等。企業(yè)只有盡量的明確、細(xì)致、具體化自己的錄用條件，才能更好的適用《勞動(dòng)合同法》第39條。又有的勞動(dòng)者說(shuō)，我只看到你們招聘廣告上寫的那幾條，我都符合，我壓根沒(méi)看到你說(shuō)的錄用條件。當(dāng)然，有了明確、細(xì)致、具體錄用條件外，還必須讓勞動(dòng)者清楚知道錄用條件，換句話說(shuō)企業(yè)必須保留證據(jù)證明勞動(dòng)者是清楚該錄用條件的，也就是我們通常所說(shuō)的錄用條件的公示。

　　一般我們可以建議采取以下幾種方式來(lái)固定錄用條件公示的證據(jù)：(1)通過(guò)招聘公告來(lái)公示，并采取一定的方式予以固定，為仲裁和訴訟保留證據(jù);(2)招聘員工時(shí)明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn);(3)勞動(dòng)關(guān)系建立以前，通過(guò)發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn);(4)在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或者不符合錄用條件的情形;(5)在規(guī)章制度中對(duì)錄用條件進(jìn)行詳細(xì)約定，并將該規(guī)章制度在勞動(dòng)合同簽訂前進(jìn)行公示。這些方法都可以固定公示的證據(jù)，為后續(xù)可能存在的勞動(dòng)爭(zhēng)議做風(fēng)險(xiǎn)防范。這是對(duì)錄用條件及公示的基本的要求，但事實(shí)上要運(yùn)用《勞動(dòng)合同法》第39條解除試用期合同，僅僅有這些還是不夠的。

　　企業(yè)在試用期運(yùn)用《勞動(dòng)合同法》第39條合法的解除勞動(dòng)合同除了有明確具體經(jīng)過(guò)公示的錄用條件外，必須符合下面四個(gè)法律要件：第一企業(yè)存在錄用條件，并告知員工;第二有證據(jù)證明符合不符合錄用條件，這點(diǎn)也必須提醒企業(yè)注意收集保留證據(jù)，如果有了明確具體的錄用條件，收集固定這部分證據(jù)就相對(duì)容易一些，對(duì)于一些業(yè)務(wù)類型的崗位，可以通過(guò)業(yè)績(jī)來(lái)約定錄用條件，對(duì)于管理類型的崗位，可以從程序方面進(jìn)行考核，確定錄用條件;第三企業(yè)解除通知書應(yīng)當(dāng)在試用期內(nèi)做出;第四解除通知書要說(shuō)明理由并在試用期交由員工簽收。

　　由此可見(jiàn)，試用期的解除并不是簡(jiǎn)單的一句，不符合錄用條件，我們決定不要你了，就可以免除企業(yè)的責(zé)任的。只有符合以上所述的全部法律要件，才是一個(gè)合法的試用期解除。

　　由此可見(jiàn)，企業(yè)與員工之間的離職“仇怨”可謂多種多樣，企業(yè)不可一意孤行，員工也不可隨意離職，都要考慮到雙方的利益，而法律顧問(wèn)的作用是盡量保障雙方的利益平等性。這不僅是考驗(yàn)法律顧問(wèn)的專業(yè)能力，對(duì)于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也有一定的要求。

　　轉(zhuǎn)自：快律